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<title>ブログ</title>
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<language>ja</language>
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<title>年齢や社会人の経験年数に関係なく役に立つ新人研修</title>
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<![CDATA[
先日当社で以前新人研修を行った
ある会社の社員の方と面談する機会がありました。研修後数か月が経っていましたので、
研修受講後の変化や感想をお聞きしました。この方は中途採用で
社会人としての経験も積んでいる方です。
世間一般のイメージである新人とは少し違いますが、
会社にとっては新人です。研修内容について、
もしかしたら当たり前すぎて
今さら聞くほどでもなく
退屈だったと思われていないかが少し心配でした。会社によっては中途採用の社員に対して、
特に年齢が上の方については、
今さら新卒に対してするような研修をしても
社会人として積み重ねてきたものがあり、
変えることはできないため無駄という考えもあります。しかし本当にそうでしょうか。
もちろん新卒と同じ研修というわけにはいきません
社会人としての経験を重ねても、
身につけなければいけない「基本となるもの」は一緒です。
むしろ経験を重ねた人ほど学んでいただきたいことがあります。飛躍の一歩では、
中途採用で経験を重ねた人に対してこそ
受講していただきたいカリキュラムを作成してきました。とはいえ、本当に役に立っているのか
検証する必要はあります。そこで今回検証するチャンスでもあったので、
感想をお聞きすることにしました。「講師を目の前にして
本音を言いにくいかもしれませんが、
感想をお聞かせください。」と私は聞きました。するとその方は
「この年齢になってこのような研修を受けるとは思っていなかったのですが、
わかっているようで、わかっていないことに気づき大変有意義でした。
子どもが社会人になるのでテキストを渡し、内容を伝えたいと思います。」
とおっしゃいました。研修講師としては
とてもありがたいお言葉をいただきました。この方が言うように
新人研修のカリキュラムには
年齢や社会人の経験年数に関係なく、
社会人として必要な能力の基本を取り入れています。この方の感想からもおわかりいただけるように
中途採用の社員にも新人研修は必要です。
そのためにも年齢や社会人の経験年数に広く対応できる
新人研修のカリキュラムが重要になります。飛躍の一歩では
会社や業種、採用される多様な人にも対応できるカリキュラムを
新人研修に取り入れています。
ご相談がありましたらお気軽にお問い合わせください。
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<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240714000317/</link>
<pubDate>Sun, 14 Jul 2024 00:08:00 +0900</pubDate>
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<item>
<title>新人研修はカリキュラムが大切です</title>
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<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。毎年新卒者を採用する会社では、
一般的には4月に新人研修を行うと思います。しかし当社が関わらせていただいている会社の多くは、
中途採用がメインです。そのためほとんどの会社では入社時に専門分野の研修は行っているのですが、
年齢や職歴に関係なく社会人として働くうえで共通して必要とされる能力である、
職場でのマナーやコンプライアンス、
コミュニケーションなどのカリキュラムが組まれた新人研修は行っていませんでした。経営者や研修担当の方にお話しを聞くと、
入社時に専門分野の研修は行っているということです。
専門分野の研修は当然行う必要はあります。
ここでいう新人研修のカリキュラムは
業務に関連する専門分野のものではありません。自分は入社した会社で
これからどのような目的を持って、
どのような働き方をしていけばよいのか、
職種や年齢、経験に関係なく
社会人として必要な能力について考えることを目的としています。入社したけれど、ただ何となく働いている。
そのような人は結構いるのではないでしょうか。
目的を持たず、何となくではモチベーションも上がりません。
その結果、離職にもつながります。離職率が高い、
モチベーションの低い社員が多いなど悩みの声は良く聞かれます。そこで飛躍の一歩では
経営者や会社の人事担当の方に
早期離職の防止、求める人材育成対策につなげる
中途採用向けの新人研修カリキュラムを提案させていただいています。。当初は提案をさせていただいても
「研修をしても採用や離職率の改善にはつながらない」
といった声もいただいたのですが、
昨今の採用の厳しさや採用や定着は長いスパンで取り組む必要があること、
他社事例をお話しすることなどにより取り組む会社も増えてきました。先日新人研修行った会社は3年目になります。受講生から話を聞くと
「このような研修はもう何年も受けたことがなく受講できて良かった」
「働くうえで役に立つ研修は今後も受けたい」
「同期の人と情報交換できて良かった」
などの感想が聞かれました。受講者アンケートから気づくことは、
社内研修は受講生にとっては一般的には受けさせられるという受け身の立場のため、
否定的な意見や感想が多いのではと思うのですが、
毎回肯定的な意見が多くを占めています。このことからも
今後新人研修をはじめとした社内研修は
採用と職場定着、人材育成に不可欠であることがわかります。問題はカリキュラムです。
会社により当然内容は異なります。
このカリキュラムを間違えると
よく言われる「効果がない研修」、
「時間を無駄にしてしまう」ということになります。新人研修の受講生は
一番モチベーションが高い時期で受講します。研修の受講により目的をもって働くことが
研修カリキュラムで体感できると
必ず定着につながり離職率は改善します。
そのため新人研修のカリキュラムは非常に大切です。飛躍の一歩では
各会社からヒアリングを行い
職場定着や育成につながる各会社の課題にあわせた
独自の研修カリキュラムを作成しています。
ご相談がありましたらお気軽にお問い合わせください。

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<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240314200749/</link>
<pubDate>Thu, 14 Mar 2024 20:25:00 +0900</pubDate>
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<item>
<title>ハラスメント社内相談窓口における行為者への対応について</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。2月18日のブログで
社員からハラスメントの相談があった時は、
この相談窓口がどのように機能しているかにより、
その後問題が大きくなるか、
解決に向かうか全く異なる状況になるというお話をしました。2月26日のブログでは、
2月18日のブログで取り上げた事例の
被害者から相談があった場合の対応について、
どこに問題があったのか、
どうすれば問題を防ぐことができたのかについて検討してみました。今回は行為者（加害者）に対する対応について
考えてみます。まずは行為者Cの認識についてです。
後日の調査により、相談者Bからの聞き取り内容について
「事実については一部認めるものの、
ハラスメントをしているつもりはなかった」とあります。このことから、
行為者Cが認めている行為については
ハラスメントにあたるかどうかは別として、
不適切な行為であれば、
指摘により以後行われなくなる可能性があります。もしハラスメント行為であった場合は
ハラスメント行為を止めることができます。次に行為者Cへの対応についてですが、
行為者Cは「処分を受け入れる」ことになりましたが、
ヒアリング後の行為者Cの態度やこれまでの経緯を勘案して
処分の内容が適正であるかどうか、
そもそも処分案件かどうかも考える必要があります。行為者Cは処分については受け入れたものの、
ハラスメントの意識がありませんでした。
会社Aからの聞き取りに驚き、受け入れた可能性もあります。
また会社は詳しい調査もせず処分を決めたため、
後に不服を申し立てる可能性もあります。今回の件で相談者Bが調査や指導を希望していたと確認できていたら、
どうなっていたでしょうか。相談窓口が動くことにより、
ハラスメント窓口として機能することになりますので、
調査結果にもよりますが、行為がハラスメントであれば
ハラスメントを止めることができ、
相談者Bのみならず行為者Cも守ることができるかもしれません。行為者Cに反省が見られるため、
行動の変化や謝罪があるかもしれません。
その結果、相談者Bにも感情の変化がみられるかもしれません。
場合によっては処分等ではなく
注意指導案件になるかもしれません。社内のハラスメント相談窓口は
それ位重要な位置づけになります。
どう動くかにより全く相談後の状況が変わります。そのためには相談窓口と窓口担当者の役割が非常に重要です。多くの会社の相談窓口担当者は
専門的な知識を持っていないと思われます。
そのため実際に相談があった時に
どのような対応をするのかがわからない場合がほとんどと思われます。対応を間違えないためにも、相談窓口も相談担当者も
いつでも適切に対応できるようにしておく必要があります。飛躍の一歩では相談窓口担当者が迷わず対応できるように
ロールプレイングを中心とした
ハラスメント相談窓口担当者研修を行っています。
ご相談がありましたらお気軽にお問い合わせください。
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<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240305235554/</link>
<pubDate>Tue, 05 Mar 2024 23:59:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>ハラスメント社内相談窓口における被害者への対応について</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。2月18日のブログで
社員からハラスメントの相談があった時は、
このハラスメント社内相談窓口がどのように機能しているかにより、
その後問題が大きくなるか、
解決に向かうか全く異なる状況になるというお話をしました。前回のケースは
どこの会社でも起こり得る話だと思います。
今回は前回の続きで、
前回の対応のどこに問題があったのか、
どうすれば問題を防ぐことができたのかについて検討してみます。内容については前回のブログを
見ていただければ幸いです。まずはハラスメント社内相談窓口でのヒアリングについて見てみましょう。
この担当者Dは話を聞くという点では、
社内相談窓口の目的である「事実の聞き取り」については、
徹していたので問題はなかったと思います。ここでのポイントは
話を聞いている途中で
自分の意見や考えを述べたり、
ハラスメントの該当の有無を
判断する場ではないということです。では問題となった部分はどこでしょうか。
「本人の様子や話の内容から
緊急を要するものではないと判断した」ところにあります。ここで欠けていたことは
相談者Bの希望の聞き取りです。
例え緊急を要しないと判断しても、
社内のハラスメント相談窓口に来ているのですから
相談者Bは何かしらの対応を求めているはずです。それを「本人の様子や話の内容」だけで
「緊急性がない。問題ではない。」
と担当者Dが考えたところに問題がありました。
緊急性や問題の有無は被害者がどう考えるかであり、
被害者Bの希望を踏まえたうえで今後の対応をしていくことになります。今回はヒアリングが終わった時点で
相談者Bは何を望むのかを
確認する必要がありました。例えば、「行為者Cには言わないでほしい」、
「周囲へのヒアリングはしないでほしい」
「行為者Cへの処分を望む」
「調査までは望まない」などにより対応が変わります。今回のケースではこれを確認していないため
相談者Bは「何もしてくれない」と思い、
担当者Dは相談者が何も言ってこないので
「特に問題が生じていない」と思い、
両者の考えにずれが生じてしまいました。例えば相談者Bが調査を望む場合は、
どこまでやるかを含め会社Aが動くことにより、
相談者Bにとっては、
会社は真剣に対応してくれたと思うかもしれません。調査までは望まないとしても、
研修等によりハラスメント防止が周知されることにより
安心を得るかもしれません。一番の問題は特に問題なしと思い込み
何もしないことになります。次回は行為者Cへの対応における問題について考えてみます。
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<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240226234436/</link>
<pubDate>Mon, 26 Feb 2024 23:49:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>社内のハラスメント相談窓口の重要性について</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。社員からハラスメントの相談があった時は、
この相談窓口がどのように機能しているかにより、
その後問題が大きくなるか、
解決に向かうか全く異なる状況になります。例えばよくあるケースを考えてみましょう。
会社Aは、
社内にハラスメント相談窓口を設置していました。
ここまでは問題ありません。
窓口すら設けていない会社が多数あるからです。ある日上司Cからパワハラを受けたという社員Bが
相談窓口に来ました。窓口でヒアリングを行いました。
担当者Dは本人の様子や話の内容から
緊急を要するものではないと判断し、
そんなに問題ではないと考えました。
そして本人に何かあったらまた連絡するように伝えました。その後窓口担当者Dは、
特に相談者Bから話しがなかったこともあり、
事実確認をすることもなく、
そのまま時間が経過しました。そして数か月が過ぎた頃、相談者Bは
「窓口に相談したけれども会社は何もしてくれない。
相変わらずハラスメントを受けている。
精神的に苦痛を受けたので責任を取ってほしい。」
という内容を会社に訴えてきました。その話を聞いた会社は、
慌てて事実確認をすることになりました。加害者とされた社員Cは、
ハラスメントをしているつもりはなかったのですが、
相談者Bが訴えている事実について一部を認めました。この社員Cは反省し、
処分に対しても受け入れることになりました。被害者の社員Bは退職することになりました。このようなケースはどこの会社でも
いつ起きても不思議ではありません。ここで社内の相談窓口が重要となります。
今回のケースは相談窓口が上手く機能していれば、
いくつか問題を防いだり軽減することができると思われます。
ではどこに問題があったのでしょうか。少し長くなりましたので
続きは次回にしたいと思います。
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<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240218212845/</link>
<pubDate>Sun, 18 Feb 2024 21:42:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>社員研修がうまく活かされていない原因は</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。これまでに私は200人以上の離職者と面談をしてきました。
どのような職場環境になれば離職率を改善できるのか、
職場定着が図られるかなどを目的としています。その中の1つに研修や教育制度があります。
特に最近の面談により気づいたことがあります。１点目は社員の方が意外にも研修に関心が高いことがあげられます。
特に若い方は研修によりスキルアップを図りたい人が多いようです。
また中堅やベテランの方でも、
「もっと育成をした方が良い」
という意見もありました。そして2点目です。
これが今回のテーマとも関連するのですが、
「何のために研修を受けるのかがわからない」
という意見が多くありました。これはどういうことかというと、
研修を受けることが無意味だと言っているのではなく、
研修の目的を会社から伝えられていないということでした。
少し信じることができなかったのですが、
これが結構ありました。ひどい場合は、
会社は「今日研修があるから受けて」というだけで、
何の研修かもわからず研修会場に行って
初めて研修の内容を知るというものもありました。これは極端なケースですが、
自分が何のために研修を受ける必要があるのか
という目的が伝えられていないということです。社員研修がうまく活かされていない原因の1つがこれです。
会社と社員で目標が共有されていないため、
これでは研修の効果は見込まれません。
研修の際は必ず研修の目的の説明を心がけましょう。そして２つめは
研修の目的が明確にされていないことにあります。
例えば新人研修の場合、
「報・連・相ができること」では明確とは言えません。ただ「報・連・相ができる」ではなく
どのように何ができるかまで具体的にされているか、
そしてそれが研修メニューに組み込まれている必要があります。つまり社員研修をうまく活用するためには
以下の5点が考えられます。１．課題や目標をできる限り具体的なものとする
２．その課題改善や目標を達成するための研修プログラムを作成する
３．社員に研修目的（何を得て、業務にどのように活かしてほしいのか）を示す
４．フォロー研修や振り返り、上司フォローなど行動改善が継続できる環境をつくる
５．研修後の変化等検証を行い、次回の研修プログラムに反映するこれらを意識するだけでも
かなり効果があると思います。飛躍の一歩では、
それぞれの会社の実情に応じた研修プログラムの作成支援などを行っています。
ご相談がありましたらお気軽にお問い合わせください。
]]>
</description>
<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240209220144/</link>
<pubDate>Sat, 10 Feb 2024 22:50:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>御社では本当にハラスメントはありませんか？</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。先日ある会社からハラスメント研修の依頼がありました。
最近残念なことに
ハラスメントが起きてから
慌てて研修を行う会社の依頼があります。「うちの会社ではハラスメントはない。」
「まさかうちの会社で起こるとは」
などと思っている社長や研修担当者の方は結構います。
なぜでしょうか。ハラスメント自体が特殊なことで
うちとは縁がないと他人ごとに思っている。
セクハラなどは密室で行われるケースが多く
周囲が気づかない。
など色々なケースがあると思います。何気ない普段の言動が、
ハラスメントと感じるかどうかは
人により異なる所も大きいため難しくなっています。もちろん上司が指導をして
本人がハラスメントだと感じたら
全てハラスメントになるわけではありません。
パワハラの場合、適正な指導かどうかなど
その時の言動や状況を把握する必要があります。一方セクハラに関しては、
例えば食事に誘った場合
誘われた方は誰に誘われたかによって全く同じ行為でも、
セクハラと感じるか嬉しいと感じるか差が出てしまいます。
行為者はこれくらい大丈夫だろうと思っても
受け手が本心はどのように感じているかはわからないため
難しいケースが多いと思われます。ほとんどの場合
行為者はハラスメントをしている意識はありません。ハラスメント研修の冒頭で、
「ハラスメントをしたことがある方はいますか」
と問いかけると、
ほとんど手が上がることはありません。もちろん自覚していても、
手をあげない人もいるかもしれません。しかし職場でハラスメントを受けたことがあるかという
様々な調査があります。
調査の方法にもよりますが、多くは半数を超えています。このことからハラスメントかどうかは別としても
社内でハラスメント受けていると思っている人は
少なくないことがわかります。ハラスメントの相談がないからといって安心してはいけません。
本当にハラスメントがないか
社内で各自自身の言動を
定期的に振り返ってみる機会を設けてみてはいかがでしょうか。

]]>
</description>
<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240202223826/</link>
<pubDate>Fri, 02 Feb 2024 22:45:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>能登半島地震とBCP（事業継続計画）について</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。このたび発生しました、
能登半島地震で被災された皆さまに心よりお見舞い申し上げます。以前このブログでもご紹介しましたが
全ての介護サービス事業所等を対象として、
令和６年4月までに業務継続計画（BCP）の策定、
研修及び訓練の実施等が義務付けられました。当社の関与先事業所においても
BCPを作成するために
定期的にミーティングを行い、
昨年12月に作成が終わったところでした。先日来年度の研修の打ち合わせ等で
訪問する機会がありましたので、
早速今回の地震発生に伴い
ＢＣＰの発動の状況や運用が混乱なくできたかどうかなど
状況をお聞きしました。幸いこちらの事業所においては大きな被害はなく、
ご利用者様や施設が提供するサービスなどに
支障が生じることもなかったそうです。こちらの事業所では
まだＢＣＰができたばかりではありますが、
早急に今回の地震に関して
問題となったことをあげ、
検証・見直しをすることとなりました。BCPは、1度作ったら終わりではありません。
問題があれば日々見直しが必要です。今回こちらの事業所で
主に問題となったものとしては以下がありました。１．連絡体制がうまくいかず状況が伝わらない部署があった
２．各自がどの状況で動けばよいのかがわからず、
連携がうまくできていないものがあった
３．震度だけではなく、地震の発生場所や施設の状況も勘案する必要があるこれらを踏まえ、もう一度見直すこととなりました。ＢＣＰは研修と全く同じです。
作って終わりではありません。
振り返りが必ず必要です。ブラッシュアップにより
生きたＢＣＰになります。
]]>
</description>
<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240125235813/</link>
<pubDate>Thu, 25 Jan 2024 23:59:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>新人研修では就業規則を活用しましょう</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。皆さんの会社には就業規則はありますか。
常時10人以上の労働者を使用する使用者は
就業規則を作成する義務があります（労働基準法第89条）。
そのためほとんどの会社には
就業規則はあると思います。就業規則は作って終わりではありません。
労働者に周知することも求められています（労働基準法第106条）。そこで周知の方法の1つとして
研修に取り入れることが考えられます。就業規則を活用した研修は
新人や管理職など多岐に考えられますが、
私が一番良いと思うのは、
新人研修のカリキュラムに組み込むことです。就業規則は自分の会社で働くうえで
知っておかなければいけないルールになります。
そのルールを知らないで働くことは
労働者にとってもリスクがあります。労働者の考え方は多種多様です。
例えばある労働者が
決して悪気があるわけではなく、
会社で禁止されている行動をしたとします。

就業規則を知っていればしなかった行動が、
最悪懲戒処分の対象になってしまうという可能性もあります。
そのため会社にとっても社員にとっても入社した際に、
就業規則を理解してもらうことは非常に重要です。新人研修で就業規則を取り上げるメリットについては
以下が考えられます。１．新人研修は入社した社員が必ず全員受講するため
就業規則が全社員に周知される。２．入社した社員に会社のルールを知ってもらうためには
最適のツールである。３．入社したばかりのため仕事に対するモチベーションが高く、
内容も受け入れやすい。４．まだ組織の色に染まっていないため、
会社の悪しき慣習によるルールに縛られない。５．新人がルールを意識することにより、
他の社員への波及効果が見込まれる。以上のような効果が考えられます。飛躍の一歩では
社会保険労務士による就業規則を活用した研修も行っています。
ご相談がありましたらお気軽にお問い合わせください。
]]>
</description>
<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240117234135/</link>
<pubDate>Wed, 17 Jan 2024 23:48:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>管理職研修は管理職になる前にこそやるべきです。</title>
<description>
<![CDATA[
新潟で社員研修の講師をしております
飛躍の一歩の本間武です。先日相談がありました
ある会社の人事担当者の方と
管理職について話をしていました。それなりに仕事ができるので
会社としては期待を込めて管理職にしたのですが、
管理職としての仕事が
なかなかうまくできていない人が多いということでした。管理職になった社員に対し、
管理職として必要な役割などの管理職研修は当然必要です。
もちろん部下の指導の仕方やそのような内容を学ぶことは意義があります。しかし、管理職になってからすぐに研修をして
明日からそのようなことができるかというとそこは難しいと思います。むしろ、管理職になったら
すぐに管理職として最低限のことはできてほしい。
これが会社として望むところだと思います。管理職になった社員の身にもなってみましょう。
明日から管理職と言われても、
これまでとどのような違いで働けばよいのか
そこまで考えているでしょうか。まして自分が管理職になると
思ってもいない人もいるかもしれません。
準備もできていません。
そもそも管理職になろうと思ってすらいないかもしれません。
そのような状況ではうまくいかなくても当然と思われます。そこでこれまで管理職になってから行っていた管理職研修は
少しアレンジして、
将来の管理職候補となるであろう
次世代リーダーに対し行うこととしました。管理職研修を少しアレンジした
次世代リーダー研修の概要ですが、
管理職としてふさわしい目標達成への行動力改善プロジェクトを
メインにしたものとしました。この研修はこれまでの管理職研修とは少し異なります。
次世代リーダーを対象とした管理職になった時に
すぐに対応できるための研修です。次世代リーダー研修のメリットは
１点目は研修を通じて管理職としての適性を見ることができます。
２点目としては管理職になった状況を体感できることにあります。
３点目は実際の業務に効果が表れます。皆さんの会社では
管理職になったら管理職研修をしていますか。
それとも管理職になる前にしていますか。
]]>
</description>
<link>https://hiyakunoippo.jp/blog/detail/20240109234012/</link>
<pubDate>Tue, 09 Jan 2024 23:57:00 +0900</pubDate>
</item>
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